(Auteur: Lizzy de Boer) De tijd dat je een handgeschreven brief naar een organisatie stuurde waarin je schreef waarom jij de aangewezen persoon was voor de vacature, ligt achter ons. Vandaag de dag is het de normaalste zaak van de wereld dat je vanachter de computer reageert op een openstaande vacature en, soms pas na een aantal online rondes, wordt uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek. De mogelijkheden om jezelf online te presenteren worden wel steeds uitgebreider. Zo kun je een LinkedIn profiel aanmaken, een interactief CV ontwikkelen of tegenwoordig zelfs een bord over ‘solliciteren’ maken op Pinterest.

 Een andere online tool in de werving en selectie die zijn opmars maakt is het video CV. Dit is een kort filmpje waarin de sollicitant toelicht waarom juist hij geschikt is voor deze functie. Het is nu nog zo dat het video CV een extra toevoeging is in de sollicitatieprocedure maar de ontwikkelingen binnen de werving en selectie volgen elkaar zo razend snel op, dat we nu nog niet weten hoe het werving- en selectieproces er in 2025 uitziet.

Is het video CV een tijdelijke hype of nemen we straks allemaal online een filmpje op over ons zelf, en schrijven we straks misschien wel geen CV meer? Annemarie Hiemstra beschrijft in haar onderzoek ‘Fairness van selectie op basis van papieren en video cv’s’ (2012) dat er zeker voordelen zijn van het video CV. De sollicitanten zijn positief omdat zij het gevoel hebben meer van zichzelf en hun kwaliteiten te kunnen laten zien dan in een papieren CV. Toch bestaan er ook vraagtekens bij het gebruik van video CV. Is de kans groter op discriminatie bij een video CV dan bij een papieren CV? Volgens Annemarie Hiemstra ervaren de sollicitanten die zich identificeren met etnische minderheden, het gebruik van het video cv positief en worden zij ook positiever beoordeeld. De recruiters vinden het papieren CV nog steeds een betere voorspeller van de werkprestaties. (Hiemstra, 2012).

Welke capaciteiten en vaardigheden meet je nu eigenlijk met een video CV en welke meet je met een papieren CV? Een selectiemethode moet een betrouwbare voorspelling opleveren over het toekomstig functioneren van de werknemer. (Driessen, Smit & Verhoeven,2008) Wanneer ik op Youtube naar verschillende video CV’s kijk, zie ik dat er voornamelijk wordt benoemd welke functies de medewerkers hebben vervuld en zie ik woorden voorbij komen als: samenwerken, doorzetter en creatief. Alleen het benoemen van een vervulde functie is één van de minst voorspellende manieren om het toekomstige werkgedrag te beoordelen. (Driessen, Smit & Verhoeven,2008) In de video CV’s wordt verder weinig ingegaan op de vervulde functies en welke kwaliteiten zij daarvoor hebben moeten inzetten. Dit gebeurt vaak wel in een papieren CV en dit maakt de kwaliteiten waar iemand over beschikt inzichtelijk en meetbaar. Je kunt je dus voorstellen dat het papieren CV, waarin wordt besproken welke kwaliteiten iemand heeft ontwikkeld in een vervulde functie, een betere voorspeller is dan een video CV waarin alleen de vervulde functie wordt benoemd.

Nu we weten dat een papieren CV een betere en vooral meetbare voorspellende waarde lijkt te hebben is de vraag hoe de voorspellende waarde van een video CV kan worden verhoogd. Een betrouwbaar selectie instrument wat veel gebruikt wordt in de werving en selectie is een gestructureerd interview (Driessen, Smit & Verhoeven,2008). Hierbij staan de vragen die de recruiter tijdens het gesprek stelt al vast en stelt hij dus alle kandidaten dezelfde vragen. Om de betrouwbaarheid van een video CV te verhogen, zou de recruiter de deelnemers een video CV kunnen laten maken en vooraf een aantal onderwerpen vaststellen die hij zeker terug wil zien in de video.

Als kandidaat kun je deze kennis ook toepassen door de kwaliteiten die je benoemt, bijvoorbeeld samenwerken, in je video CV al kort toe te lichten. Een handig hulpmiddel hierbij is de STAR(R) methode. (Driessen, Smit & Verhoeven,2008) Aan de hand van deze methode kun je concrete situaties benoemen waaruit blijkt dat jij over de gevraagde capaciteiten beschikt. Je vertelt de situatie waarin je werd gebracht, wat jouw taak was in deze situatie, wat je hebt gedaan om je taak te volbrengen en welk resultaat je hebt behaald. Als laatste kun je benoemen hoe je op de situatie terug kijkt.

Uit het onderzoek van Annemarie Hiemstra komt naar voren dat er minder gediscrimineerd wordt bij een online video CV en dat sollicitanten zich op meer verschillende wijze van elkaar kunnen onderscheiden en dat ze dat een positief effect vinden. Daarnaast zou de validiteit van een video CV vergroot kunnen worden door er een aantal vooraf bepaalde onderwerpen er in terug te laten komen, bijvoorbeeld het uitvragen van capaciteiten door de recruiter. Ook de deelnemer kan zijn kans met een video CV vergroten door zijn kwaliteiten met de STARR methode toe te lichten.

Bronnen

• Driessen A., Smit G., & Verhoeven H. (2008) Personeelsselectie en assessment. Assen Koninklijke van Gorcum
• Hiemstra A.M.F. (2012) ‘Fairness van selectie op basis van papieren en video cv’s’ Verkregen op 3 maart 2015 van: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:0e6adTGp9SEJ:repub.eur.nl/pub/50432/Hiemstra_PhDThesis_2013.pdf+&cd=1&hl=nl&ct=clnk&gl=nl

Dit artikel is de eerste uit een reeks artikelen vanuit de Hogeschool van Amsterdam, opleiding toegepaste psychologie. Het is geschreven door een student in opdracht van de module 'Online tools binnen arbeids- en organisatiepsychologie'. In het kader van kennisdeling op het gebied van online toepassingen die gebruikt kunnen worden in de toegepaste psychologie, krijgen artikelen die goed zijn beoordeeld een plek op www.toegepastpsycholoog.nl.